Dynamiczny rozwój własnej kariery zawodowej oraz możliwość uzyskiwania ponadprzeciętnych rezultatów w pracy wymaga posiadania wysokich kompetencji, w tym miękkich umiejętności. Realizacja ambitnych celów zawodowych jest uzależniona od naszej sprawności w zarządzaniu własnymi kompetencjami oraz ich skutecznego wykorzystania w praktyce, w konkretnych sytuacjach w pracy. Ponieważ nie można zarządzać czymś, czego nie zmierzono i policzono, zagadnienie pomiaru i oceny miękkich kompetencji ma kluczowe znaczenie dla otworzenia przed sobą szansy na spotęgowanie osobistej przewagi konkurencyjnej.

Pomiar miękkich kompetencji wymaga od asesora (diagnosty) posiadania specjalistycznej wiedzy z zakresu psychometrii, diagnozy psychologicznej oraz psychologii osobowości (w tym psychologii różnic indywidualnych) i psychologii społecznej. Rzetelne i trafne oszacowanie potencjału miękkich umiejętności wymaga adekwatnego doboru narzędzi diagnostycznych (pomiarowych) oraz stosownej procedury badawczej. Wszelki przypadek lub niefrasobliwa dowolność w doborze metod lub projektowaniu procedury badania powoduje, jak w każdym przypadku pomiaru psychologicznego, że na dobrą sprawę nie wiemy, co mierzymy oraz czy uzyskany wynik rzeczywiście odzwierciedla poziom kompetencji, o które nam chodzi.

Warto bowiem zdać sobie sprawę z tego, że pomiar psychologiczny (w tym pomiar funkcjonowania psychospołecznego) ma charakter reaktywny – w skrajnym przypadku niekompetentny diagnosta może więc „tworzyć” wynik pomiaru raczej niż dokonywać pomiaru! Ponadto w przypadku pomiaru psychologicznego nie ma bezpośredniego przełożenia między narzędziem pomiaru a mierzoną właściwością. Oznacza to, że metoda zaprojektowana pierwotnie do pomiaru danej cechy lub kompetencji, jeśli tylko jest nieprawidłowo stosowana – wbrew tzw. dobrym praktykom – to może w rezultacie mierzyć zupełnie inne właściwości. Z tego powodu procedura badania (np. selekcyjnego) powinna być wystandaryzowana (ustrukturyzowana), zaś sposób dochodzenia do ostatecznego wyniku (w tym jego interpretacja) powinien być zobiektywizowany. Dodatkowo osoby dokonujące pomiaru powinny przejść odpowiedni trening w posługiwaniu się określonymi narzędziami i metodami diagnostycznymi (np. trening asesorów/ obserwatorów)

Biorąc pod uwagę powyższe rozważania należy:

1. zawsze być ostrożnym podczas interpretowania zebranych informacji i formułowania na ich podstawie rekomendacji (pomiar psychologiczny nie daje podstaw do formułowania kategorycznych zaleceń w stylu „jest/ nie jest”, a jedynie na formułowanie wskazówek w stylu „jest możliwe/ najprawdopodobniej/ w danych warunkach prawdopodobnie” itp.)
2. być wyczulonym nie tylko na wynik danej procedury diagnostycznej, ale także na sposób jego uzyskania; w szczególności powinno się zadbać o to, aby wyniki pochodziły z procedury, która odbyła się zgodnie z zalecanymi standardami
3. mieć świadomość, że odstępstwa od zalecanej standardowej procedury pomiaru powodują, że tak naprawdę nie wiemy, co mierzymy (powinniśmy wtedy zrezygnować z posługiwania się informacją uzyskaną w taki sposób na dalszych etapach procesu oceny poziomu miękkich kompetencji)
4. przestrzegać zalecanej procedury procesu oceny i trzymać się wskazówek mówiących o tzw. dobrych praktykach, czyli zalecanych sposobach stosowania określonych metod i narzędzi pomiarowych.

Miękkie kompetencje posiadają trzy zasadnicze aspekty – poznawczy, motywacyjny oraz behawioralny. Aspekt poznawczy to, najkrócej rzecz biorąc, inteligencja społeczna oraz empatia; aspekt motywacyjny to chęć, gotowość i pewność siebie związana z podejmowaniem wyzwań interpersonalnych i angażowaniem się w sytuacje społeczne, zaś aspekt behawioralny to zachowania społeczne (ich znajomość, wprawa w stosowaniu oraz odbiór przez otoczenie społeczne – interlokutorów lub audytorium). Pełne oszacowanie potencjału miękkich umiejętności wymaga więc pomiaru ich trzech aspektów. Żadna pojedyncza metoda diagnostyczna nie jest w stanie równie rzetelnie oszacować wszystkich trzech aspektów. Oznacza to, że jeżeli naszym celem jest trafne odzwierciedlenie rzeczywistego potencjału miękkich kompetencji danej osoby, procedura pomiaru musi wykorzystywać różnorodne techniki diagnostyczne. Obowiązują w tym wypadku zasady addytywnego, konfirmatywnego oraz komplementarnego zastosowania narzędzi pomiarowych. Czasem pomiar miękkich kompetencji wymaga oszacowania jedynie wybranego ich aspektu i wtedy trzeba wiedzieć, jaka metoda badawcza najlepiej pozwoli oszacować ów aspekt.

Wśród najbardziej polecanych metod badania poziomu miękkich kompetencji należy wymienić: testy sytuacyjne (inaczej: symulacje – często stosowane w ramach procedury oceny zintegrowanej, tzw. Assessment Centre), strukturyzowane wywiady behawioralne, sytuacyjne oraz biograficzne, testy psychometryczne (testy zdolności społecznych, emocjonalnych i werbalnych oraz kwestionariusze temperamentu/ osobowości, np. KKS, PKIE, SIE-T, APIS-Z, FCZ-KT, PTS, NEO-FFI, NEO-PI-R), testy kompetencyjne (low-fidelity simulation), inwentarze biograficzne, socjometria (metoda nominacyjna oraz tzw. ocena wieloźródłowa, zwana także oceną 360 stopni) oraz metody obserwacyjne, w tym metoda tajemniczego gościa (jest to formalnie rzecz nazywając: strukturyzowana obserwacja uczestnicząca z interwencją lub bez, mająca miejsce w warunkach naturalnych, z obserwatorem, który może, choć niekoniecznie, być ukryty przed osobą ocenianą).

Nim zacznie się zbierać informacje o poziomie funkcjonowania interpersonalnego danej osoby należy dokładnie sprecyzować cel takiej oceny. Dobrze dookreślony cel pomiaru (diagnozy) umożliwi i ułatwi trafny wybór źródeł informacji o funkcjonowaniu społecznym badanej osoby (np. samoopis, szacowanie, ocena wykonania in vivo lub podczas symulacji) oraz dobór adekwatnych narzędzi i metod pomiarowych. Zbiorczą, pomocną i cenną dla osoby dokonującej oceny wskazówką jest tzw. model kompetencyjny. W kontekście oceny funkcjonowania interpersonalnego taki model precyzuje:

1. zadania i obowiązki w kontaktach społecznych, jakim musi sprostać osoba zatrudniona na danym stanowisku lub pełniąca określoną rolę zawodową
2. wiedzę, motywację i umiejętności (zachowania) konieczne do sprawnego funkcjonowania na danym stanowisku lub w określonej  roli zawodowej
3. pożądany poziom wiedzy, motywacji i umiejętności społecznych niezbędny do sprostania wyżej wymienionym zadaniom i obowiązkom (tj. niezbędny do spełnienia określonych standardów funkcjonowania)
4. ewentualny podział aspektów kompetencji na te, które stanowią warunek konieczny funkcjonowania w danej roli oraz te, które różnicują osoby mniej sprawne od bardziej sprawnych na danym stanowisku lub też hierarchizacja aspektów kompetencji według ważności dla skutecznego funkcjonowania w danej roli lub na danym stanowisku
5. metody i narzędzia pomiaru wyżej wymienionych, pożądanych na danym stanowisku lub w danej roli zawodowej aspektów kompetencji interpersonalnych

Opierając się na uprzednio stworzonym modelu kompetencyjnym przeznaczonym dla określonego stanowiska lub roli zawodowej dokładnie wiemy, co mamy mierzyć i za pomocą jakich metod i narzędzi. Model dodatkowo podpowiada nam pożądany poziom mierzonych przez nas aspektów kompetencji interpersonalnych wyznaczając tym samym kryteria decyzyjne pomocne przy formułowaniu rekomendacji typu „zatrudnić”, „awansować”, „przeszkolić”, „doszkolić”, „zdegradować”, „przesunąć” lub „zwolnić” itp.

Pomiar i ocena miękkich kompetencji jest integralną częścią w pełni skutecznych oddziaływań treningowych mających na celu budowanie i doskonalenie określonych miękkich umiejętności. Pomiar miękkich kompetencji przeprowadza się w szczególności na etapie diagnozy potrzeb szkoleniowych, monitorowania postępów w trakcie szkolenia oraz ewaluacji skuteczności zastosowanych oddziaływań treningowych. Wiedza i umiejętności z zakresu doboru i stosowania narzędzi pomiaru miękkich kompetencji oraz projektowania adekwatnych procedur diagnostycznych jest niezbędna także wszystkim osobom dokonującym selekcji zawodowej lub zajmujących się doradztwem zawodowym.

Praktyczne implikacje:

• wiedza na temat własnego, rzeczywistego potencjału osobowościowego oraz interpersonalnego jest niezwykle istotna dla możliwości spotęgowania osobistej przewagi konkurencyjnej; posiadanie wglądu we własne mocne strony oraz aspekty, które mają jeszcze znaczny potencjał rozwojowy ma kluczowe znaczenie dla opracowania konkretnych i skutecznych w przypadku danej osoby strategii działania oraz oddziaływań treningowych mających na celu zmaksymalizowanie efektywności wykorzystania własnego potencjału
• obiektywny pomiar miękkich kompetencji przy wykorzystaniu odpowiednio dobranych narzędzi diagnostycznych jest konieczny dla każdej osoby poważnie myślącej o wypracowaniu ponadprzeciętnych miękkich umiejętności; dzieje się tak, gdyż na co dzień nie mamy wcale lub mamy bardzo ograniczony dostęp do szczerej informacji zwrotnej, która mogłaby się okazać użyteczna dla zwiększenia skuteczności naszych działań; na co dzień działamy mniej lub bardziej bezrefleksyjnie i jesteśmy zaangażowani w interakcje społeczne, które zazwyczaj mają charakter powierzchowny oraz w które uwikłany jest silny motyw aprobaty społecznej – oznacza to, że na co dzień mamy bardzo nikłe szanse na zdobycie rzeczywiście wartościowych i szczerych informacji o własnym potencjale, zachowaniach i możliwościach ich zmiany oraz rozwoju
• pomiar miękkich kompetencji, w szczególności wybranych cech osobowości oraz umiejętności interpersonalnych stanowiących podstawowy zrąb potencjału danej osoby, staje się coraz ważniejszym celem procedur selekcyjnych; powodem tego trendu jest kształtowanie się tzw. gospodarki wiedzy, w której podstawowym kapitałem jest wiedza – firmy zaczynają konkurować ze sobą coraz częściej poprzez dostęp do unikalnej, innowacyjnej wiedzy, oznacza to, że twarde kompetencje (specjalistyczna wiedza i umiejętności zawodowe) niezbędne do osiągnięcia sukcesu w danej korporacji mogą zostać nabyte w zasadzie tylko podczas pracy w danej organizacji – stąd też firmom zależy przede wszystkim na osobach, które mają potencjał, możliwości i chęć zdobywania nowej wiedzy i umiejętności oraz stania się wartościowym członkiem zespołu; zrąb tego potencjału tworzą miękkie kompetencje zawodowe

Bibliografia:

Aiken, L. (2003). Psychological testing and assessment. Boston: Pearson Education Group, Inc.

Aamodt, M. G. (1999). Applied industrial/ organizational psychology 3rd edition. Pacific Groove: Books/ Cole.

Best practice in the management of psychometric tests. (2000). Materiał pobrany w dniu 1 lipca 2005 ze strony firmy SHL www.shlgroup.com/uk

Brody, N., Ehrlichman, H. (1998). Personality psychology, The science of individuality. New Jersey: Prentice Hall.

Brzezińska, A. (2004). Socjometria. W: J. Brzeziński (red.) Metodologia badań psychologicznych. Wybór tekstów (s. 192-231). Warszawa: PWN.

Carr, S. C. (2003). Social psychology. Context, communication, and culture. Sydney: John Wiley and Sons Australia, Ltd.

Carver, C. S., Scheier, m. F. (2004). Perspectives on personality, 5th ed. New York: Pearson Education, Inc.

Cloninger, S. (2004). Theories of personality. 4th ed. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Dipboye, R. L., Wooten, K., Halverson, S. K. (2004). Behavioral and situational interviews. W: J. C. Thomas (red.) Comprehensive handbook of psychological assessment, Vol. 4. Industrial and organizational assessment. (s. 273-316). New Jersey: John Wiley and Sons, Inc.

Dyjecińska, D. (2006). Metody pomiaru kompetencji – metoda tajemniczego gościa. Edukacja ekonomistów i menedżerów, 4, 143-150.

Fiske, S. T. (2004). Social beings. Core motives in social psychology. Phoenix: John Wiley and Sons, Inc.

Groth-Marnat, G. (2003). Handbook of psychological assessment, 4th ed. New Jersey: John Wiley and Sons, Inc.

Guidelines for best practice in the use of job analysis techniques. (2001). Materiał pobrany w dniu 1 lipca 2005 ze strony firmy SHL www.shlgroup.com/uk

Guidelines for best practice in selection interviewing. (2001). Materiał pobrany w dniu 1 lipca 2005 ze strony firmy SHL www.shlgroup.com/uk

Guidelines for best practice in the use of job analysis techniques. (2001). Materiał pobrany w dniu 1 lipca 2005 ze strony firmy SHL www.shlgroup.com/uk

Hogan, T. P. (2003). Psychological testing. A practical introduction. New York: John Wiley and Sons. Inc.

Hartmann, D. P., Barrios, B. A., Wood, D. D. (2004). Principles of behavioral observation. W: S. N. Haynes, E. M. Heiby (red.) Comprehensive handbook of psychological assessment, Vol. 3. Behavioral assessment. (s. 108-127). New Jersey: John Wiley and Sons, Inc.

Heyman, R. E., Smith Slep A. M. (2004). Analogue behavioral observation. W: S. N. Haynes, E. M. Heiby (red.) Comprehensive handbook of psychological assessment, Vol. 3. Behavioral assessment. (s. 162-180). New Jersey: John Wiley and Sons, Inc.

Hornowska, E. (2001). Testy psychologiczne. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar.

Kirkpatrick, D. L. (2001). Ocena efektywności szkoleń. Warszawa: Studio Emka.

Klimoski, R. J., Zukin, L. B. (2003). Psychological assessment in industrial/ organizational settings. W: I. B. Weiner, J. R. Graham, J. A. Naglieri (red.) Handbook of Psychology. Vol. 10. Assessment psychology. (s. 317-343). New Jersey: John Wiley and Sons. Inc.

Kroeck, K. G., Brown, K. W. (2004). Work applications of the Big Five Model of personality. W: J. C. Thomas (red.) Comprehensive handbook of psychological assessment, Vol. 4. Industrial and organizational assessment. (s. 109-129). New Jersey: John Wiley and Sons, Inc.

Matczak, A. (1994). Diagnoza intelektu. Warszawa: Wydawnictwo Instytutu Psychologii PAN.

Matczak, A. (2001). Kwestionariusz Kompetencji Społecznych KKS. Podręcznik. Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych PTP.

Motowidlo, S. J., Dunnette, M. D., Carter, G. W. (1990). An alternative selection procedure: the low fidelity simulation. Journal of Applied Psychology, 75, 6, 640-647.

Murphy, K. R. (2004). Assessment in work settings. W: S. N. Haynes, E. M. Heiby (red.) Comprehensive handbook of psychological assessment, Vol. 3. Behavioral assessment. (s. 346-364). New Jersey: John Wiley and Sons, Inc.
Paluchowski, W. J. (2001). Diagnoza psychologiczna. Podejście ilościowe i jakościowe. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar.

Prien, E. P., Schippmann, J. S., Prien, K. O. (2003). Individual assessment as practised in industry and consulting. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Publishers.

Riggio, R. E. (1986). Assessment of basic social skills. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 3, 649-660.

Smith, E. R., Mackie, D. M. (2000). Social psychology, 2nd ed. Philadelphia: Psychological Press.

Snyder, M., Cantor, N. (1998). Understanding personality and social behavior: a functionalist strategy. W: D. T. Gilbert, S. T. Fiske, G. Lindzey (red.) The handbook of social psychology, Vol. 1 (635-679). Boston: McGraw Hill.

Standardy dla testów stosowanych w psychologii i pedagogice (2007). Gdańsk: GWP.

Strelau, J. (2002). Psychologia różnic indywidualnych. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar.

Thorton, G. C., Rupp, D. E. (2004). Simulations and assessment centers. W: J. C. Thomas (red.) Comprehensive handbook of psychological assessment, Vol. 4. Industrial and organizational assessment (s. 319-344). New Jersey: John Wiley and Sons, Inc.

Tyszka, T. (1999). Psychologiczne pułapki oceniania i podejmowania decyzji. Gdańsk: GWP.

Ward, P. (2005). Ocena pracownicza. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.

Weiner, I. B. (2003). The assessment process. W: I. B. Weiner, J. R. Graham, J. A. Naglieri (red.) Handbook of Psychology. Vol. 10. Assessment psychology. (s. 3-25). New Jersey: John Wiley and Sons. Inc.

Weiner, I. B., Millon, T., Lerner, M. J. (2003). Handbook of psychology, Vol. 5. Personality and social psychology. New Jersey: John Wiley and Sons, Inc.

Whiddett, S., Hollyforde, S. (2003). Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.

Wood, R., Payne, T. (2006). Metody rekrutacji i selekcji pracowników oparte na kompetencjach. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.

Woodruffe, C. (2003). Ośrodki oceny i rozwoju. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.

Zawadzki, B. (2006). Kwestionariusze osobowości. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar.