Umiejętność to zdolność do przeprowadzenia powtarzalnego (będącego pod naszą kontrolą) i zorganizowanego działania w sposób płynny i dostosowany do określonej sytuacji umożliwiający jednocześnie osiągnięcie zamierzonego celu. Bez umiejętności nie jesteśmy w stanie realizować naszych zamierzeń. Można pokusić się o stwierdzenie, że każde nasze marzenie lub pragnienie jest o tyle realne i możliwe do realizacji, o ile dysponujemy umiejętnościami pozwalającymi podjąć działanie, które pomoże nam osiągnąć nasze cele.

Wśród umiejętności, które mają kluczowe znaczenie dla dynamicznego rozwoju naszej kariery zawodowej oraz uzyskiwania ponadprzeciętnych wyników w pracy są miękkie umiejętności, czyli umiejętności zarządzania sobą oraz umiejętności interpersonalne. Dzięki miękkim umiejętnościom jesteśmy w stanie m.in. efektywnie motywować siebie do działania, skutecznie radzić sobie ze stresem, sprawnie realizować własne zamierzenia podczas kontaktów z innymi ludźmi, zarówno poprzez wywieranie silnego wpływu, jak i zgodną współpracę w zespole.

Kluczowym elementem każdej umiejętności są zachowania. Należy jednak zauważyć, że w psychologii termin „zachowanie” jest ujmowany szeroko i obejmuje nie tylko widoczne działania, ale także te, które mają miejsce tylko „w głowie” (np. planowanie działania, wybór strategii, monitorowanie rozwoju sytuacji, wyciąganie wniosków itp). Posiadanie umiejętności oznacza zdolność do generowania zachowań, które pozwolą nam w danej sytuacji zrealizować nasze zamierzenie lub zlecone zadanie. Czasem dana umiejętność wymaga opanowania kilku prostych zachowań. Często jednak umiejętności mają charakter bardziej złożony, gdzie ważna jest nie tylko znajomość wielu różnorodnych zachowań, ale ponadto wiedza na temat optymalnej kolejności i czasu (tzw. timing) zastosowania określonych zachowań w całej sekwencji skutecznego działania (tzw. skrypt).

Samo opanowanie pojedynczych zachowań (czasem nazywanych w tym kontekście technikami np. techniki perswazji lub wywierania wpływu, techniki komunikacji interpersonalnej, techniki autoprezentacji, techniki zarządzania stresem lub zarządzania czasem itp.) nie oznacza w przypadku złożonej umiejętności nauczenia się jej samej. To jest ta zasadnicza różnica, o której zbyt często wielu z nas zapomina! Znajomość technik nie zapewnia nam jeszcze opanowania samej umiejętności i nie gwarantuje w żadnym razie skuteczności działania.

Proces nabywania wprawy, czyli rozwijania umiejętności jest wieloetapowy. Można wyróżnić cztery zasadnicze kroki prowadzące do zbudowania pożądanej przez nas umiejętności – 1. tzw. zrozumienie poznawcze i behawioralne umiejętności, 2. opanowanie zachowań/ technik składających się na daną umiejętność oraz, w przypadku złożonych umiejętności, opanowanie skryptu, czyli kolejnych kroków optymalnego wykorzystania danych zachowań w całej sekwencji działań, 3. samokontrola, czyli praktyka w realnych sytuacjach, 4. samoreagulacja – etap wieńczący opanowanie danej umiejętności, na tym etapie możemy swobodnie, samodzielnie regulować wykorzystanie danej umiejętności do osiągania zamierzonych przez nas celów. Dwa pierwsze etapy budowania wprawy mogą być z powodzeniem zrealizowane podczas tradycyjnych szkoleń stacjonarnych, dwa pozostałe etapy, kluczowe dla rozwoju prawdziwej wprawy (umiejętności), wymagają tzw. naturalnego treningu i doświadczenia w działaniu w realnych sytuacjach, podczas których mamy sposobność do praktykowania opanowanej już na poły umiejętności.

Umiejętności można nabyć tylko w toku praktyki w realnych sytuacjach! Treningi stacjonarne odbywające się w salach szkoleniowych nie mogą z definicji zapewnić nam wystarczających doświadczeń do zbudowania w pełni wartościowej umiejętności. Tym niemniej szkolenia stacjonarne doskonale sprawdzają się jako oddziaływania, które zapoczątkowują proces kształtowania kompetencji i właśnie tak też powinny być traktowane – jako początek budowania wprawy. Jeżeli trening stacjonarny pozwala zrozumieć, na czym polega dana umiejętność oraz poznać i oswoić się z zachowaniami składającymi się na nią to jest to sukces i znak, że powinniśmy zaangażować się w odpowiednio ustrukturyzowany naturalny trening, aby dokończyć dzieła i ukształtować do końca daną umiejętność. Próby przedłużania „na siłę” treningu stacjonarnego w nadziei na usprawnienie danej umiejętności są z góry skazane na niepowodzenie. Badania empiryczne jednoznacznie wskazują – jeśli tylko trening stacjonarny pozwolił spełnić dwa wyżej wymienione cele, to dalsze jego kontynuowanie nie przynosi już żadnej znaczącej korzyści i aby osiągnąć sukces w postaci wypracowania nowej kompetencji należy zaangażować się w realizację kolejnych etapów nabywania wprawy już w trakcie naturalnego treningu – (auto)coaching miękkich kompetencji.

Praktyczne implikacje:

• miękkie umiejętności można wypracować tylko i wyłącznie w toku treningu i praktyki; w procesie nabywania wprawy mają swoje właściwe miejsce zarówno oddziaływania treningowe w formie tradycyjnych szkoleń stacjonarnych, jak i tzw. naturalnego treningu społecznego (np. coachingu) – kluczowa jest wiedza na temat tego, co jest możliwe do osiągnięcia w ramach danego typu treningu oraz kiedy warto przejść do kolejnego etapu budowania wprawy
• doskonalenie miękkich umiejętności wymaga tzw. zrozumienia poznawczego danej umiejętności i zachowań, które się na nią składają (w tym także poznania skryptu, czyli kolejności określonych zachowań w sekwencji skutecznego działania) – z tego powodu początek budowania wprawy wymaga opanowania niezbędnej porcji wiedzy, która z powodzeniem może być nabyta poprzez zastosowanie odpowiednich metod edukacyjnych, w tym np. czytanie artykułów (np. w tym wortalu) i książek instruktażowych lub uczestniczenie w prelekcjach i wykładach; metody edukacyjne nie zastąpią praktyki, ale przygotowują do w pełni efektywnego korzystania z praktycznych doświadczeń i mogą stanowić źródło inspiracji do rozwijania własnych kompetencji
• warto z całą mocą podkreślić jeszcze raz, że kompetencje, czyli realne możliwości osiągania zamierzonych efektów i realizacji wymarzonych celów, można nabyć tylko w toku praktyki; choć lektura artykułów instruktażowych, zawartych chociażby w tym wortalu, może być źródłem inspiracji i niezbędnej wiedzy, to nie zastąpi ona odpowiednio ustrukturyzowanego treningu i praktyki; w tym miejscu należy wspomnieć o tzw. efekcie atrofii, który polega m.in. na tym, że zbyt wiele osób traktuje sięgnięcie po informacje o pożądanych umiejętnościach jako rzekomo wystarczające działanie do wypracowania tych umiejętności, w efekcie częstokroć po lekturze poziom motywacji do rozpoczęcia wymaganego treningu jest niższy niż przed sięgnięciem po nią – o efekcie atrofii wspominam tutaj ku Państwa rozwadze: samo czytanie o umiejętnościach nie pozwoli zbudować rzeczywistych kompetencji, samo pozytywne myślenie i szczere chęci, o ile nie doprowadzą do zaangażowania się w trening, nie pomogą wypracować nowych umiejętności, wręcz przeciwnie, są dowody empiryczne na to, że snucie marzeń o pożądanych przez nas rezultatach może działać na nas demotywująco – cóż sprawne wykorzystanie wyobraźni do wspomagania treningu nowych umiejętności jest samo w sobie umiejętnością, którą należy opanować wraz z wiedzą o tym, kiedy i jak warto z niej korzystać!

Bibliografia:

Argyle, M. (1994). Nowe ustalenia w treningu umiejętności społecznych. W: W. Domachowski, M. Argyle (red.) Reguły życia społecznego. Oksfordzka psychologia społeczna. (s. 197-208). Warszawa: PWN.

Argyle, M. (1999). Psychologia stosunków międzyludzkich. Warszawa: PWN.

Cherniss, C. (2000). Social and emotional competence in the workplace. W: R. Bar-On, J. D. A. Parker (red.) The handbook of emotional intelligence. (s. 433-458). San Francisco: Jossey – Bass Inc. Publisher.

Dickson, D., Hargie, O. (2004). Skilled interpersonal communication: research, theory and practice. London: Routledge.

Egan, G. (2002). Kompetentne pomaganie. Poznań: Zysk i S-ka Wydawnictwo.

Fleeson, W., Malanos, A. B., Achille, N. M. (2002). An intraindividual process approach to the relationship between extraversion and positive affect: is acting extraverted as “good” as being extraverted? Journal of Personality and Social Psychology, 83, 6, 1409-1422.

Hargrove, R. (2006). Mistrzowski coaching. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.

Oettingen, G., Pak, H., Schnetter, K. (2001). Self-regulation of goal setting: turning free fantasies about the future into binding goals. Journal of Personality and Social Psychology, 80, 5, 736-753.

Parsloe, E. (1998). Coaching i mentoring. Warszawa: Petit.

Pease, A., Pease, B. (2006). To przecież proste! Towarzyskie umiejętności, które ułatwiają życie. Poznań: Rebis.

Petlier, B. (2005). Psychologia coachingu kadry menedżerskiej. Poznań: Rebis.

Reber, A. S. (1995). Dictionary of psychology. London: Penguin Books.

Smółka, P. (2006). Jak skutecznie szkolić umiejętności interpersonalne? W: B. Kaczmarek, A. Kucharski, M. Stencel (red.) Komunikowanie się. Problemy i perspektywy. (s. 247-259). Lublin: Wydawnictwo UMCS.

Taylor, P. J., Russ-Eft, D. F., Chan, D. W. L. (2005). A meta-analytic review of behavior modeling training. Journal of Applied Psychology, 90, 4, 692-709.

Taylor, S. E., Pham, L. B. (1996). Mental simulation, motivation, and action. W: P. M. Gollwitzer, J. A. Bargh (red.) The psychology of action (s. 219-235). New York: The Guilford Press.

Thorpe, S., Clifford, J. (2004). Podręcznik coachingu. Poznań: Rebis.

Vickers, A., Bavister, S. (2007). Coaching. Gliwice: Onepress.

Walters, M. (1999). Słownik rozwoju osobistego. Warszawa: Wydawnictwo Medium.